Weinig onderling vertrouwen in je team… Hoe ziet dat eruit? Nou, bijvoorbeeld zo:
- “Hij zegt dat wel, maar volgens mij meent hij er niets van. Hij wil vast dat ik…”.
- “Sommige dingen vertel ik liever niet op mijn werk, je weet nooit of ze dat tegen je gaan gebruiken”.
- “Ik weet eigenlijk niet waarom we weer een Teamdag houden, er verandert toch nooit iets”.
Misschien merk je dat teamleden hun fouten proberen weg te poetsen of verborgen proberen te houden, in plaats van er voor uit te komen zodat zij en anderen ervan kunnen leren. Of merk je dat collega’s het werk van anderen (ongevraagd) controleren en er kritiek op geven, ook al is dat niet hun taak. Als je iets van bovenstaande herkent, kan het zijn dat je te maken hebt met een team waarin er weinig onderling vertrouwen is.
Waarom is onderling vertrouwen in een team cruciaal?
Je kunt je afvragen hoe belangrijk dat vertrouwen nou is. We hoeven geen vrienden van elkaar te zijn om met elkaar samen te kunnen werken, toch? Dat is waar. Maar behalve dat het prettiger werkt met een team waar wél onderling vertrouwen is, is het ook aantoonbaar efficiënter. Laten we de voorbeelden uit de inleiding gebruiken om dat te illustreren.
- Voorbeeld 1: Omdat de collega aanneemt dat er iets anders van hem gevraagd wordt dan er daadwerkelijk gevraagd wordt, moet hij later tóch zijn werkwijze weer aanpassen. Kost: Frustratie en onnodig veel tijd.
- Voorbeeld 2: Omdat een teamlid haar fouten niet deelt met de rest van het team, maken 1 voor 1 bijna alle teamleden dezelfde fout. Kost: Tijd, geld, en emotionele energie.
- Voorbeeld 3: Omdat een teamlid geen vertrouwen in eventuele verbeteringen in zijn team, zet hij zich ook minder in. Misschien praat hij over dit gebrek aan vertrouwen met teamleden, en steekt hij hen aan met zijn houding. De verbeteringen in het team kunnen niet worden ingezet omdat er niet genoeg intrinsieke motivatie is bij de deelnemers, en zo wordt het gevoel van het teamlid een selffulfilling prophecy.
Onderling vertrouwen in een team levert dus letterlijk een tijds- en geldwinst op.
Hoe vergroot ik dan onderling vertrouwen in mijn team?
Allereerst is het belangrijk in kaart te brengen op welke gebieden het vertrouwen nu ontbreekt. Vertrouwen is de zelfgekozen bereidheid om anderen vanuit positieve verwachtingen tegemoet te treden. Het gaat over het geloof in de betrouwbaarheid, competenties en consistentie van je teamleden.
Begin bij jezelf en jouw rol als leidinggevende.
Als jij micro-managet, of heel specifiek de manier waarop teamleden hun werk doen aanstuurt, laat jij dan vertrouwen zien in hun competenties, betrouwbaarheid en consistentie? Als je een taak toewijst, laat die dan liggen bij de persoon aan wie je die taak geeft en beoordeel resultaat, niet werkwijze.
Leer het team te luisteren.
Luisteren zonder meteen te willen handelen of invullen is een skill. Maar wanneer je luistert naar alle perspectieven, suggesties en ideeën, is de kans dat je uiteindelijk tot een heel goed, gefundeerd besluit komt, veel groter. Dat betekent dat je ook luistert naar die kritische collega die “altijd zo zeurt”, en dat je actief vraagt “Wie heeft er nog een ander idee?”. Door dit te oefenen en proactief teamleden uit te nodigen hun mening te delen, laat je zien dat je het belangrijk vindt naar iedereen te luisteren en stimuleer je open dialoog.
Leer je teamleden kennen en zorg dat ze elkaar goed kennen.
Als je weet waar ieders talent ligt, wat mensen leuk vinden om te doen en waar ze steengoed in zijn, wordt het makkelijker ze vertrouwen in hun baan. Vaak weet een leidinggevende dit na verloop van tijd wel van de teamleden. Maar weten de teamleden dit ook van elkaar? In een team met onderling vertrouwen, weet ieder teamlid waarvoor ze bij welke collega kunnen aankloppen omdat die persoon eigenaar is van een stukje expertise. Anderen vertrouwen op zijn of haar mening op dit gebied, en hoeven dan dus ook niet meer dubbel te controleren.
Geef feedback en stuur bij op vertrouwen.
Zeker als je net begint met vertrouwen op de agenda zetten in je team, moet je er extra bewust op zijn als leidinggevende. Het kan helpen om met je team te bespreken: Hoe ziet het er voor jou uit als:
- Ik als leidinggevende vertrouwen in jou heb?
- Jouw teamleden vertrouwen in jou hebben
- Wij elkaar als team vertrouwen?
Deze antwoorden eerst individueel laten opschrijven, en dan als groep bespreken, kan heel veel inzicht geven in waar de discrepanties zitten tussen persoonlijke voorkeuren en verwachtingen. Dat geeft je een mooi uitgangspunt. Vervolgens kun je als team het gezamenlijk eens worden over de twee vragen:
- Zo ziet het eruit als wij elkaar vertrouwen in dit team (noem 3 gedragingen die je kunt zien).
- Zo ziet het eruit als wij géén vertrouwen hebben in dit team (noem weer 3 gedragingen).
Zo eindig je deze werkvorm met 6 concrete zaken waar jullie allemaal feedback op kunnen geven. Zie je iemand iets doen uit categorie A? Spreek waardering uit of geef een compliment. Zie je iemand iets doen uit categorie B? Herinner elkaar aan de gemaakte afspraken en zeg dat dit gedrag daar niet bij hoort. Heb vervolgens vertrouwen in de goede intenties van de ander om het volgende keer beter te doen.
Onderling vertrouwen stimuleren in het team is niet makkelijk. Zeker als de werkdruk hoog is slaan we dit snel over. Maar juist dan worden er (grote) fouten gemaakt als we uit verbinding raken met elkaar. Zet vertrouwen dus op de agenda en werk aan een mooi team dat elkaar wél vertrouwt!
Wil je hulp van Peacock Your Talent om verder te werken aan vertrouwen binnen je team? Wij vinden het leuk met je kennis te maken!
